Marketing y Recursos Humanos: hijos de una misma marca.

Marketing y Recursos Humanos no deberíamos verlos como áreas con intereses y actuaciones diferentes. Muy al contrario, ambas se deben a uno primordial, principal y, por supuesto, seguir una estrategia común: trabajar para la marca. Y desde esta, la labor de ambas debe estar dirigida a satisfacer las necesidades de su cliente, en sus dos expresiones: interno y externo.

Recursos Humanos toma del Marketing distintas técnicas y estrategias para conseguir que ese cliente interno -empleados actuales o potenciales- sepa qué es lo que su empresa hace por él y por la comunidad, sienta el orgullo de trabajar para la organización y valore lo que esta les ofrece -y no solo a nivel de salario-, de forma que desee permanecer o ingresar en la compañía. Asimismo, en el actual entorno de cambio en el que nos encontramos, una mirada comercial hacia la gestión de personas será de gran ayuda. Se trata de vender los valores, las acciones, los beneficios, las actuaciones de la organización, etc., interiormente a los colaboradores actuales con el fin de que no se marchen a la competencia. Y de cara al exterior, de cara al mercado laboral, servir como mejor reclamo para la atracción y captación del mejor talento.

Y Marketing, como poco, se sirve del personal idóneo que le contrata Recursos Humanos para los fines que aquella área fija. Posteriormente, Recursos Humanos tratará también de fidelizar a ese personal y de que esté convenientemente motivado y retribuido.

¿Qué papel desempeñan Marketing y Recursos Humanos en la gestión de la Employer Brand?

En un entorno competitivo como el actual, todos reconocemos los beneficios y la importancia que se deriva para la organización de tener una marca como empleador o Employer Brand potente. Dentro de este ámbito, Marketing se preocupa de  gestionar y transmitir a todos sus stakeholders mensajes de calidad. Por tanto deberá tener una idea clara de cuáles son los valores de la marca, cómo se traducen y cuál es la mejor manera de comunicarlos. Entonces, puede reclamar para sí las actividades que se derivan del Employer Branding.

Recursos Humanos, a su vez, está en la primera línea del frente en la contratación de las personas que la organización necesita. Es la primera impresión que los futuros y/o nuevos empleados se llevan de la misma. Además, Recursos Humanos trabaja desde la visión corporativa,  los valores de la compañía y la manera de entender y retribuir el trabajo en el engagement o vinculación de los trabajadores. Visto lo visto, ¿cómo no se va a sentir también en condiciones de liderar el Employer Branding?

¿A dónde quiero llegar? A que evaluados los diferentes elementos que configuran la marca de empleador, y comprendiendo que en su construcción y comunicación intervienen distintos y muy válidos agentes, parece sensato pensar que requiere de la intervención de más de un área y de un interlocutor dentro de la compañía. Por tanto no debería configurarse como una tarea exclusiva de Marketing, Recursos Humanos, de Marketing y Recursos Humanos o de cualquier otra más en exclusiva. Ambas tienen habilidades y desarrollan competencias perfectas para gestionar el Employer Branding.

Y ambas deberán trabajar juntas en el desarrollo de una estrategia integral y transversal (¿Marketing de Recursos Humanos?) poniéndose siempre al servicio de la marca y de la organización.  Pero seguro que admiten invitados.

 

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