En amor y compañía: Employee Engagement.

Como consecuencia de los vertiginosos cambios que se están produciendo en la sociedad, entre los empleados de tu organización se está desarrollando un cambio sustancial en sus expectativas y valores. Muy especialmente entre los que tiene mayor facilidad para elegir dónde quieren trabajar, o lo que es lo  mismo, entre los más capacitados o el mejor talento. ¿Hablamos del papel del Employee Engagement dentro del Marketing de Recursos Humanos?

Employee Engagement, compromiso emocional del empleado, orgullo de pertenencia…

La consultora de comunicación Llorente & Cuenca lo define como “el compromiso emocional que los empleados tienen con la empresa en la que trabajan y con los objetivos que persigue. Un empleado engaged es aquel que comparte la visión de su compañía, que encuentra sentido al trabajo que realiza y que está dispuesto a esforzarse voluntariamente por encima de lo que se le pide”. Un concepto que va más allá de su felicidad o de su nivel de satisfacción. Parafraseando a la consultora, hablamos de un profesional comprometido hasta el extremo de ser capaz de “echar el resto ” por su organización.

Un estudio del Instituto Gallup de 2013 recoge que, a escala mundial, solo el 13% de los trabajadores se siente comprometido en su trabajo. En el mismo orden de cosas, Glassdoor informa de que menos de la mitad (49%) de los empleados recomendarían su empresa como lugar de trabajo. Por eso hoy, como profesional de Recursos Humanos, responsable de talento o directivo de cualquier sector tienes ante ti el reto no solo de atraer-enamorar para tu organización al mejor talento humano, sino  de ofrecerle además la experiencia y las recompensas emocionales (placer, orgullo de pertenencia, etc.), más allá de las económicas, suficientes como para conseguir que quiera convivir con tu marca mucho más tiempo.

Si estableciéramos una jerarquía de necesidades del trabajador siguiendo el ejemplo de Abraham Maslow obtendríamos una pirámide como la que ves en la imagen.

Employee Engagement
Employee Engagement

Para hacer del trabajo en tu organización algo irresistible, Josh Bersin, de Bersin by Deloitte, propone atender primero a estas 3 consideraciones:

• Ampliar tu concepto de compromiso y facilitar a tus gerentes y mandos intermedios las políticas y las prácticas específicas a implementar.

• Desarrollar herramientas y métodos que te permitan medir la confianza de tus empleados en tiempo real.

• Aumentar su compromiso a través de programas de Recursos Humanos alineados con la estrategia de negocio.

A partir de aquí, plantea 5 elementos principales que trabajan para hacer de tu organización un lugar en el que cada empleado se sienta comprometido, un modelo de Employee Engagement:

  1. Demostrar a tu empleado la importancia de su trabajo, que su aportación es de valor y es importante para la compañía. Como trabajadores y como personas todos anhelamos dejar una huella significativa en lo que hacemos y tal como señala Daniel Pink, las personas nos sentimos impulsadas cuando se nos da  “autonomía, maestría y propósito”.
  2. Fomentar una buena gestión. La gestión es una de las capacidades más eficaces de los mandos intermedios en las organizaciones para apoyar y alinear a sus personas. La inversión en este tipo de prácticas tiene un impacto significativo en el compromiso, el rendimiento y la fidelización de tus empleados. ¿Qué 5 prácticas son altamente recomendables? La primera, establecer objetivos escritos, simples, claros, transparentes y compartidos; la segunda, desarrollar labores de coaching para comprender la fortaleza de tus trabajadores, conocer sus puntos fuertes y reorganizar los puestos para aprovechar mejor sus capacidades. Tercera, el desarrollo del liderazgo. Las organizaciones con empleados muy comprometidos se centran en el desarrollo de grandes líderes. Cuarta, rediseñar la evaluación del desempeño, ya que no proporciona una buena retroalimentación. Y quinta y última, ayudar a crecer a través de una cultura de desarrollo continuo.
  3. Diseñar un entorno de trabajo humano, flexible, inclusivo y diverso. Acorde con la sociedad actual. En el que se fomente el establecimiento y desarrollo de una cultura del reconocimiento. De forma continua y permanente. Los lugares de trabajo inclusivos y diversos atraen gente más gente y gente muy diferente, con el consiguiente enriquecimiento para la organización.
  4. Generar grandes oportunidades de crecimiento. Porque lo más humano es pensar que si no se me ofrecen posibilidades de progresar y aprender, lo más normal es que tarde o temprano las vaya a buscar en otro lugar.
  5. Desarrollo prácticas sólidas de liderazgo. Las empresas con un propósito fuerte, impulsadas por una misión clara y compartida tienen empleados que se sienten vivos. Define el valor de tu empresa en los términos de todos tus grupos de interés, ya sean empleados, socios, inversores o clientes. Porque cuando ofreces algo más que una retribución de tipo económico, es más fácil atraer a individuos apasionados que quieran contribuir a tu propósito.

Implementar todas estas prácticas implica primero la comprensión por parte de Dirección y Recursos Humanos que al tiempo que ponen el foco en el crecimiento, el rendimiento y la innovación, deben fijarlo además en  el impacto que cada estrategia tiene sobre cada individuo. Y segundo, disponer de herramientas de monitorización ágiles y eficaces que faciliten la información o el feedback de los empleados de forma periódica, rápida, imparcial y anónima. Existen múltiples y variados recursos como encuestas de clima, encuestas adhoc, workshops o entrevistas personales, pero ninguna de ellas permite una medición activa del auténtico pulso de tu compañía.

¿Cómo puedes abordar el Employee Engagement desde la comunicación?

Como puedes deducir, el Employee Engagement tienes que afrontarlo de forma colectiva, pero el resultado es absolutamente individual. Es el resultado de diferentes experiencias que tu empleado tiene a distintos niveles dentro de tu compañía. Desde arriba, porque confía en sus jefes -recibe y proporciona feedback continuamente-, desde al lado, porque disfruta de y con sus compañeros y en su entorno de trabajo, y además encuentra un sentido a su labor. Pero solo con esto no es suficiente. Para que generes el compromiso suficiente conviene vestir la realidad de tu organización con un buen relato que emocione a tus stakeholders y les haga sentirse parte de un proyecto único y diferenciador. Y aquí una vez más deberán confluir los intereses de Comunicación/Marketing y recursos Humanos. En definitiva, tus intereses de marca. Tu compañía debe asegurarse de construir una narrativa capaz de hacerles sentir y emocionarse con tu misión de manera que piensen que bien merece la pena su trabajo.

Tus empleados deben saber de dónde viene su organización, a dónde va y, sobre todo, por qué. Y comprender cuál es su misión y su papel dentro de la compañía, con el objetivo de que logres que todos se mantengan motivados y entusiasmados con sus retos. Si pretendes generar auténtico engagement, pon a tu empleado en el centro de la comunicación, asegúrate de darle voz y escucha lo que tiene que decir.

Si no tienes un equipo verdaderamente comprometido con tu misión, que sienta pasión por su trabajo, y que esté dispuesto y listo para trabajar juntos, no será posible que tengas éxito en el tiempo.

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