Atracción del talento: ¿qué dice de tu organización tu página de empleo o carreras?

Una buena página de empleo o de carreras habla mucho y bien del interés que tu organización demuestra por la atracción del talento. Y por el cuidado que pones en tu Employer Brand o tu marca de empleador dentro de la gestión del Marketing de Recursos Humanos.

El abandono, el escaso cariño y la falta de innovación que todavía se encuentra en las web de muchas y grandes empresas, son pruebas evidentes del nulo compromiso que muchas organizaciones tienen con el talento y con las personas. Según el estudio 2015 Global Recruiting Trends de Linkedin, “una página web carrera de la compañía se encuentra entre las principales fuentes de contrataciones de calidad para las empresas, justo detrás de las páginas de empleo en Internet y las redes sociales”, incluso la considera el principal canal para promover tu marca de empleador. Por tanto, considéralo como una pieza crítica en tu estrategia de Employer Branding si quieres ganar la guerra del talento.

Como ves, en el escenario digital en el que actualmente se mueven las compañías, esta parte de las webs corporativas constituye uno de los más útiles canales de comunicación, a la vez que un altavoz imprescindible para estar en la pelea en la atracción del talento y poder acercar e inspirar a los mejores. Aquí el candidato llega para llenarse de información sobre qué puedes aportar a su vida, su carrera, sus sueños… Estás obligado a que sean el mejor espacio donde compartir con él objetivos, los tuyos como empresa y los suyos como profesional y como persona. ¡Qué lejos debería quedar ya el Recruitment Advertising entendido como una mera publicación de una oferta de empleo y una cómoda espera  hasta la recepción de cientos de currículum…

¿Qué requerimientos mínimos deberías tener en cuenta en tu página de empleo en función de la atracción del talento?

La experiencia del candidato. La página de empleo de tu empresa debería transmitir una experiencia de marca poderosa y diferenciadora. El tipo de empresa que tú eres debería traducirse fielmente en cada fase del proceso de reclutamiento. Vender la experiencia de trabajar en tu organización frente a vender un puesto de trabajo. Esta debe ser la cuestión. Pensar aquí en tratarle como si fuera un cliente, comunicarte con él con regularidad y centrarte en cómo te gustaría que te trataran a ti. Desde el anuncio, la oferta de empleo, tienes que ser consciente de que estas pueden ser las primeras impresiones que el candidato recibe de tu compañía. Hay que hacer algo creativo, atractivo y que sea parte consistente de nuestra Employer Brand. Una mala experiencia incrementará el número de abandonos en el proceso y te podrá en situación de no ser competitivo frente a tu competencia a la hora de atraer personal y talento.

El contenido. En estos tiempos de saturación publicitaria y economía de la atención, una de las mejores formas de dar a conocer cómo es tu empresa y atraer a un público en particular es generar el contenido adecuado para el mismo. Informar y entretener con contenido relevante que atienda siempre a los valores de tu marca. Vídeos de compañía, vídeos testimoniales de empleados, blog… Y ser estratégico con lo que se crea y comparte.

La cultura. Piensa en la cultura -tu cultura- que quieres reflejar y transmitir y asegúrate de que empapa todo lo que haces en la página de empleo de tu empresa. Debe ser evidente en cada fase del proceso de reclutamiento, y, por tanto, en tu página, ya que como he dicho es uno de los primeros momentos de contacto con tu marca.

La conexión. Se trata de transmitir la personalidad de tu marca, de tu organización, no mediante comunicaciones estandarizadas, protocolarias o corporativas. Definitivamente aburridas. Sino de forma honesta, clara, transparente, personalizada. Qué mejor lugar que tu página de empleo para contar historias de tus empleados y clientes. Al talento conviene hacerle partícipe de tu organización, que forme parte de tu comunidad y establecer desde el primer contacto vínculos con él.

La coherencia. Cualquiera que sea el método que utilices para reforzar tu marca en tu gestión de los procesos de atracción del talento, siempre debes tratar de garantizar su coherencia. Una marca tarda mucho tiempo en construirse, pero se destruye en segundos. Y si solo te limitas a crear y difundir mensajes sin marca, lo único que conseguirás es confundir y no que los potenciales empleados o candidatos apliquen a tus ofertas.

Principales aspectos de tu imagen digital a cuidar en tu página de empleo.

Me voy a centrar ahora en aspectos más propios de comunicación que te pueden ayudar a marcar la diferencia en esta parcela de la gestión del Marketing de Recursos Humanos, en función de las últimas tendencias digitales del Employer Brading.

Sé muy visual. Imágenes y vídeos deben ser prioritarios en tus contenidos a la hora de trabajar de forma más atractiva la atracción del talento. P&G nos da enseña otra vez el camino a seguir.

Aprende a segmentar tus mensajes. En función de los targets que más te interesan. Porque cada candidato quiere y busca una cosa diferente. Estudia los perfiles y perfila diferentes tipologías de candidatos con el fin de crear mensajes, contenidos y ofertas diferentes para cada grupo. Crea verdaderas comunidades de personas que quieran trabajar en tu empresa en función de las diferentes etapas de su vida personal y profesional.

Cuenta historias reales. Los testimonios de tus empleados son la mejor prueba social. Lo que piensan, cómo es su día a día, cómo han llegado hasta allí o hasta el puesto que ocupan…

Presenta tu contenido de forma más atractivas o innovadoras. Infografías, podcast, sírvete de Pinterest si quieres ser muy visual.

Crea Apps específicas para el empleo. El móvil va con el potencial candidato a todas parte ¿no? Pues acompáñale.

Utiliza la gamificación. Atraes a más solicitantes en tus procesos de reclutamiento, potencias de forma innovadora tu marca empleadora, haces más atractivo el proceso, te permite conocer mejor al profesional a través de la simulación de situaciones, mejora la experiencia del candidato… ¡A jugar!

Potencia la creación y la participación en blogs de tus empleados. En los de la compañía o, si los tienen, en los suyos propios de tipo profesional. Trabajarán así además su marca personal y su visibilidad como profesionales.

Crea comunidades y redes internas de candidatos. La forma más transparente para que los candidatos sepan de primera mano qué se cuece dentro de tu organización. Obligatoriamente hay que mirar a Zappos, Zappos y Zappos.

Facilita la interacción directa con tus reclutadores mediante blogs y chats. Porque una conversación directa dice más que cualquier página web o site de empleo.

Digitaliza los procesos de selección y optimiza tu relación con el candidato. Ya que estamos dentro del Marketing de Recursos Humanos, cómo no echar una mirada hacia el Marketing Relacional para adaptar el clásico CRM pero a nivel de clientes internos o empleados o empleados potenciales. El TRM (Talent Relationship Management) va camino de convertirse en un recurso fundamental para la atracción del talento.

En esta era de redes sociales, de acceso a internet desde tabletas y móviles en cualquier lugar y en cualquier momento, disponer de una página de empleo o carreras o de un site de empleo (responsive, por supuesto) es un factor crítico para facilitar a tus candidatos el conocimiento de tu Employer Brand. Una página estática, solo con puestos de trabajo, ajena a las nuevas posibilidades de interacción que brinda el diseño web, información pobre y aburrida sobre quién es tu organización y escasas motivaciones para trabajar contigo, dice muy poco o es como una página de un libro en blanco en las demandas de los futuros profesionales de contenido atractivo, que resuelva inquietudes, fácilmente consumible y compartible.

En la atracción del mejor talento, su compromiso y su fidelización ¿tiene tu página algo que decir?

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