Los sonidos del silencio en la búsqueda de empleo.

Con demasiada y desagradable frecuencia en la búsqueda de empleo se produce un “silencio administrativo” hacia el candidato por parte de los empleadores tras recibir una respuesta a su oferta de trabajo. Como si el tiempo y el esfuerzo del potencial empleado al escribir un email, adaptar su currículum a la oferta, investigar e interesarse sobre la empresa, prepararse y acudir a la entrevista si se llega a producir, etc. fueran menos valiosos que el tiempo y el esfuerzo que le lleva al reclutador responder afirmativa o negativamente.

Lo viví en primera persona en los inicios de mi carrera profesional como copy creativo en mi búsqueda activa de empleo en agencias de publicidad de Madrid y, desafortunadamente para mi sorpresa y para mi tristeza, lo vivo ahora y sufro porque aún se sigue produciendo. ¿De nada ha servido el paso de 25 años para cambiar de actitud, responsables de selección, señores reclutadores, empleadores, …de Recursos Humanos?

Lo escribía en LinkedIn hace poco. Envié en aquellos primeros años de andadura profesional más de 200 cartas (sí, por correo postal) a diferentes agencias.

Y solo 2 se dignaron (sí, dignaron, esa es la palabra) a devolverme una respuesta.

Todavía guardo con especial cariño una de ellas. Todavía sigo contando esta anécdota.

Guardo la carta que, con unas líneas mecanografiadas, Manolo Olano, Director Creativo Ejecutivo de TAPSA NW AYER, me envió añadiendo una nota y firma de su puño y letra, comunicándome que en esos momentos no necesitaba a nadie en su departamento creativo. Años después tuve la oportunidad de enseñársela en la entrevista que mantuve con él para entrar a formar parte de su equipo en Ruiz Nicoli.

De verdad, ¿tanto trabajo cuesta?

Para mí no hay excusas. Hay teléfono, email, autorespondedores, plantillas, canales online.

Hay ganas, actitud, respeto, profesionalidad, empatía…

 

Las páginas de búsqueda de empleo más tristes para la reputación de las empresas.

Con esta actitud, las personas-responsables-de-la-selección-las-empresas-y-por-tanto-las-marcas siguen escribiendo capítulos negros sobre su reputación como marcas empleadoras.

¿No se dan cuenta del daño que les hace?

¿No se dan cuenta de lo que desde su puesto representan para la empresa?

¿No se dan cuenta de que son su imagen y sus embajadores de marca?

Con esta actitud y esta profesionalidad ya están dando pistas de cómo es esa empresa y cómo puede tratar a sus empleados. Probablemente sí, pero poco parece que les importa.

Dadas las cifras de desempleo actuales, se encuentran en una sólida posición de fuerza respecto a los candidatos. Siempre van a encontrarlos porque siempre hay personas que necesitan trabajar, que necesitan un trabajo. Muy pero que muy pocos son los candidatos que están en situación de elegir entre una marca empleadora u otra.

 

6 consejos a la hora de decir “no” a un candidato en búsqueda activa de empleo.

1. No demorar la respuesta.

¿Qué sentido tiene demorar una respuesta cuando ya se sabe de antemano que el candidato no cumple con los requisitos que se demandan para el puesto? Hay que sacar al aspirante cuanto antes de su incertidumbre respecto a esa candidatura para que pueda centrar su mente y sus esfuerzos en otras búsquedas. Hay que respetar su tiempo y no valerse de la posición de fuerza del empleador.

2. Una llamada después de otra.

En caso de que haya existido contacto telefónico es menos frío e impersonal decir que un perfil no encaja a través del teléfono que mediante un email.

3. Mejor una breve explicación del “no” que ninguna.

“Primero se halaga, luego se corrige”. Mantener siempre este principio. Valorar primero alguna de las aptitudes del candidato, algunos de sus puntos positivos, para explicar a continuación algún motivo que hace descartar su elección. Se le da así al candidato una razón sobre la que reflexionar y trabajar para futuras entrevistas. No simplemente un “no” como callejón sin salida.

4. Personalizar las comunicaciones todo lo que se pueda.

Para no hacer sentirse un número, ni uno más. Las empresas las hacen las personas. Tratar al otro como nos gustaría que nos trataran a nosotros.

5. Honestidad ante todo.

Nunca dar falsas esperanzas. Si existen posibilidades reales e interés por mantener el contacto con el candidato, mantenerlo a través de LinkedIn puede ser una buena idea. Incluso puede servir para ofrecer referencias. Los candidatos apreciarán mucho la sinceridad.

7. Pedir feedback.

La mejor forma para el empleador de conocer qué piensan los solicitantes del proceso de selección. Un aprendizaje muy valioso para el employer branding. Y una forma de mostrar preocupación y respeto por la opinión de alguien que se ha interesado por la empresa.

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