Cómo pasar de la gestión del talento a desarrollar experiencias para el empleado.

¿Sabes cuál es el papel que debe desempeñar el departamento de Recursos Humanos en la gestión del talento en la empresa actual? ¿Debe cambiar para atraer, fidelizar y alinear a todo el talento humano que existe en la organización desde una visión de negocio adaptada a los nuevos valores del siglo XXI? ¿O basta con una evolución en los procesos de Recursos Humanos dentro del nuevo entorno de transformación digital de las empresas?

De gestor de procesos de Recursos Humanos transaccionales a socio estratégico del negocio.

Aquellas empresas que no reformulen la función de su departamento de RR.HH. en el nuevo ecosistema digital en el que nos encontramos van a tener muy complicada su supervivencia. La revolución digital demanda de cada compañía una transformación de la visión tradicional de la gestión del capital humano. Reformular pasa entonces, tal y como sucede en otras áreas de la organización, por poner al cliente en el centro.

En este caso al empleado o potencial empleado, nuestro cliente interno, definiendo la propuesta de valor de la organización desde sus necesidades como empleado, y no desde las de Recursos Humanos. La función de Recursos Humanos debe actuar como agente de cambio desde una visión clara de cómo aportar soluciones innovadoras que conecten las personas con el negocio.

¿Qué significa la transformación de Recursos Humanos en socio estratégico? Significa ser y sentirse parte fundamental del negocio, no un conjunto de profesionales que simplemente dan soporte al negocio. O lo que es lo mismo, asumir funciones estratégicas alineadas con la misión de la organización, dejando de lado las tradicionales funciones operativas o administrativas -de proveedores de servicios-, en una perspectiva de impacto a medio y largo plazo.

Hoy, el Director de Recursos Humanos debería ser innovador y conocedor del negocio, además de tener capacidad para hablar en igualdad con el CEO sobre temas del negocio. Y el departamento debería dejar de estar formado por un conjunto de generalistas para estar conformado por consultores de negocio de muy alta especialización.

Tal y como dice Santi García:

Una forma sencilla de determinar si la función de RR.HH. tiene o no un carácter estratégico es analizar el porqué de las prácticas de gestión de personas de la organización. Es decir, reflexionar sobre por qué esa organización recluta, recompensa, asciende, despide, fija objetivos, evalúa, forma, asigna responsabilidades, diseña los flujos y lugares de trabajo, y comparte información con su gente de una cierta manera y no de otra. Si Recursos Humanos es realmente una función estratégica en esa compañía, esas prácticas de gestión de personas las habrán adoptado tras valorar las posibles alternativas y llegar a la conclusión de que son ésas y no otras las que mejor contribuyen a la adquisición y desarrollo del conjunto de aptitudes, actitudes y relaciones humanas que más necesita la empresa para materializar su estrategia de negocio, llevar a cabo sus procesos clave, competir eficazmente en el mercado de talento y ganar en adaptabilidad en un entorno en cambio permanente”.

La gestión del talento en las organizaciones 2.0: “Human Centric”.

Los departamentos de Recursos Humanos más innovadores llevan tiempo buscando formas de conectar emocionalmente a los empleados con su trabajo y la organización.  Cambios estratégicos en la gestión del talento y de los procesos de Recursos Humanos dirigidos a ofrecer una experiencia de empleado centrada en la persona -el empleado como protagonista de su marca, al igual que sucede en el marketing tradicional con el consumidor-, con un componente tecnológico predominante, atractiva y memorable. El empleado, tal y como sucede con el consumidor en su elección de productos o servicios,  es cada vez más exigente a la hora de decidirse por un puesto de trabajo u otro.  Aspectos como el salario han dejado de ser en ocasiones prioritarios, primando antes otros factores. La gestión de los Recursos Humanos tratará así de trasladar todos los conceptos del Customer Experience al Employee Experience.

La Employee Experience o EX pasa así a ser el arma secreta en la fase de atracción de la guerra del talento. Employee Experience es un concepto que abarca los entornos físicos, culturales y tecnológicos que una persona encuentra mientras trabaja. Y la idea es servirse también del design thinking para abordar las necesidades conscientes y subconscientes involucradas en la mejora de la felicidad y la productividad cotidianas. Los departamentos de Recursos Humanos evolucionan así de desarrolladores de procesos a diseñadores de experiencias.

Porque una Employee Experience positiva empuja a los empleados a permanecer más tiempo en la organización y a recomendar a la compañía entre su entorno y sus redes sociales.

Talento humano para construir una Employee Experience memorable.

La función de Recursos Humanos entendida simplemente como gestión de personas debe replantearse de cara a crear una conexión emocional con el empleado, de manera que esta mejore su experiencia, su engagement y su manera de trabajar. Y para mejorarla, basta con mirar cómo lo hace Marketing con su Customer Experience y su Customer Journey para por parte de los responsables de la gestión del talento desarrollar una Employee Experience y un Employee Journey equivalentes:

  1. Conocer, definir y segmentar a los empleados a los que hay que dirigirse. El target en su acepción clásica ya no funciona. Mejor segmentar por un perfil actitudinal. Se trata de segmentar las necesidades de cada tipo de empleado para poderle proporcionar una experiencia diferenciada.
  2. Descubrir qué es lo que el empleado siente y desea en cada una de las fases de su relación con la empresa, de su ciclo de vida en la empresa: atracción, reclutamiento, selección, fidelización, desvinculación… Recursos Humanoss debe diseñar experiencias positivas en cada una de ellas para que el empleado siempre esté en el epicentro de su gestión.
  3. Analizar y evaluar dónde se está y si es la base suficiente para llegar a donde se pretende.

Las organizaciones más avanzadas han entendido que la mejor forma de maximizar los beneficios de la empresa pasa por desarrollar una estrategia en la que el cliente es el centro. Y las empresas que realmente quieran alcanzar el centro de su cliente, deben entender que para potenciar la experiencia de cliente primero deben tener departamentos de gestión de personas que desarrollen la experiencia del empleado. Porque una estrategia centrada en el cliente es inviable sin una estrategia centrada en el empleado. Hecho que manifiesta la relación directamente proporcional que existe entre la gestión del talento y la consecución de los objetivos de negocio. ¿Recuerdas por qué hablaba del papel de RR.HH. como socio estratégico del negocio?

El reto que hoy debe afrontar un departamento de Recursos Humanos de cómo pasar de la gestión del talento a la Experiencia del Empleado consiste así en asumir la visión que la empresa 2.0 requiere. Y que demandan por partes iguales dueños, empleados y clientes.

Y tu departamento de Recursos Humanos ¿tiene puesta ya la Experiencia de Empleado en el centro de su estrategia?

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